Hace algunos días se dio a conocer el primer ranking de Mujeres en la Alta Dirección (IMAD 2017), relevando los avances de la participación femenina y su ascenso a cargos ejecutivos y directorios en las compañías más relevantes del país. Para abordar lo anterior y conocer los resultados de esta medición, Poder y Liderazgo conversó en exclusiva con Francisca Valdés, directora ejecutiva de Mujeres Empresarias
La participación de las mujeres en las empresas más influyentes se midió según la proporción y puesto que ocupan, asignándole un peso distinto. Se valoró especialmente la participación en altos cargos de primera línea ejecutiva, más asociados a la carrera laboral dentro de una compañía o sector.
Según el Ranking de Mujeres en la Alta Dirección, instrumento elaborado por primera vez en julio de 2016, la representación femenina en los gobiernos corporativos de las grandes empresas transadas en bolsa chilena -40 empresas que componen el Índice de Precios Selectivo de Acciones (IPSA)- alcanza solo un 6,9% promedio (manteniéndose estable respecto del 6,2% alcanzado en 2016). Es decir, del universo de 330 plazas de directores titulares, 24 son ocupadas por mujeres y ninguna de ellas preside las empresas.
El citado ranking midió la prevalencia de mujeres en cargos directivos y de primera línea y en el total de la fuerza laboral, en un conjunto de 93 empresas nacionales, públicas y privadas, y en multinacionales, con ventas superiores a 100 mil UF anuales y con más de 100 trabajadores. El ranking está compuesto por 56 compañías del IGPA, 10 bancos, 8 empresas públicas y 19 multinacionales. La información se obtuvo de la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS), memorias o información que las compañías aportaron.
“Este tipo de instrumento ayuda a que cada empresa se desafíe, pues al compararse con el resto puede evaluarse, tomar medidas, ponerse metas y superarse”, explica la directora de Mujeres Empresarias, Francisca Valdés, añadiendo que impulsar la presencia femenina en altos cargos es “un tema crítico para el negocio, pues ayuda a hacer compañías más sustentables ante entornos y desafíos cada vez más complejos”.
Según la directora de Mujeres Empresarias, “los resultados del ranking dieron cuenta de que el balance de género en altos cargos es un desafío para muchas compañías en nuestro país”. Un 75% de las entidades analizadas obtuvo un puntaje menor a 32 puntos, mientras que el puntaje promedio fue de 23,4 puntos de 100.
“Este tipo de instrumento ayuda a que cada empresa se desafíe, pues al compararse con el resto puede evaluarse, tomar medidas, ponerse metas y superarse”, comenta Francisca Valdés, agregando que impulsar la presencia femenina en altos cargos es “un tema crítico para el negocio, pues ayuda a hacer compañías más sustentables ante entornos y desafíos cada vez más complejos”.
¿La baja prevalencia de mujeres en altos puestos se debe a temas de una sociedad machista o a la urgencia de revisar las jornadas y tiempos de trabajo de hombres y mujeres para compatibilizar mejor el trabajo con la vida?
“La baja prevalencia de mujeres en cargos altos se debe a varios factores. Están aquellos que son culturales, pero también hay otros como la falta de conciencia que nuestros líderes empresariales tienen sobre la importancia de reclutar, retener y desarrollar la carrera del talento femenino porque es un tema importante para el negocio”.
“La incorporación de mujeres en los equipos de alta dirección requiere de un diseño y ejecución de políticas y acciones pertinentes en cada empresa y todavía son muy pocas las empresas que lo tienen”.
¿Cómo es posible promover la planificación de carreras laborales para mujeres como se propone en este informe?
“En este Primer Ranking IMAD proponemos varias iniciativas que son buenas prácticas para implementar. Creemos que gracias a este instrumento, las empresas se pueden poner metas, autoevaluarse y proponerse avanzar”.
“Las empresas deben ser más proactivas en este tema. Recomendaciones hay montones en los sistemas de reclutamiento y selección de talento, en temas de formación, en lo que se ofrece para el desarrollo de carrera profesional y en temas de conciliación de vida familiar, profesional y personal para todos”.
En síntesis, según Mujeres Empresarias, para impulsar el ascenso femenino es necesario, entre otras medidas, contar con metas y acciones concretas que favorezcan la diversidad de género y que cuenten con el apoyo de quienes dirigen la compañía; formar a los ejecutivos en las ventajas de la diversidad de género; promover la planificación de carreras laborales para mujeres; crear programas de sponsoring y mentoring al interior de las compañías, y revisar las jornadas y tiempos de trabajo de hombres y mujeres para compatibilizar mejor el trabajo con la vida.
¿Se hacen necesarios cambios en la legislación laboral para garantizar más oportunidades de género, y cuáles podrían ser éstos?
“Espero que las empresas sean más proactivas para no llegar a este punto, pero si es necesario para dar un empujón inicial, vamos a llegar a eso”.
“Hay leyes que están muy antiguas como el caso del código 203 de la ley laboral que obliga a las empresas con más de 20 trabajadoras mujeres a correr con los gastos de sala cuna, lo que desincentiva a la contratación de más mujeres”.
¿A qué se debe el retroceso, entre los resultados 2016-2017, de acuerdo al informe de Mujeres Empresarias y la Dirección de Estudios Sociales de la Universidad Católica (DESUC)?
“No son comparables. El Primero es un Informe de Mujeres en Alta Dirección que contestaron 419 empresas y el segundo es un Ranking de las 93 empresas más influyentes y sus niveles de mujeres en directorios y alta gerencia”.
Más allá de las cifras, hoy lo relevante para aumentar la diversidad de género en las empresas, es crear conciencia sobre la importancia y beneficios de incrementar la participación de más mujeres en los equipos directivos, y ello requiere no solo de un cambio de mentalidad en las grandes empresas, sino de la voluntad de dar el paso.
