Por: Carlos Ayube. Consultor Senior de Minería en DNA Human Capital

El periodo entre el 2010 y 2013 será recordado como uno de los mejores ciclos de la industria minera. Ciclo que culminó estrepitosamente el 2014 con la caída en el precio del cobre, la paralización de grandes proyectos y con ello altos niveles de desempleo y bajas relevantes en los sueldos ofrecidos.

Este año hemos visto una esperanzadora reactivación, empujada principalmente por la gran minería que se encuentra en fase de reingeniería de los proyectos que se encontraban paralizados. Esta reingeniería está enfocada, más que nada en reajustar costos.

Durante los años de crisis, las compañías lograron funcionar con presupuestos muy acotados, a diferencia de lo que ocurría en los años de auge en que se invertía, contrataba y gastaba sin mayores consideraciones.

Es así como se llegó a sobredimensionar la necesidad de contratar profesionales, dejando a un 45% de toda la fuerza laboral en la incertidumbre llegada la crisis, cifra que se mantiene similar hasta la fecha, con reducciones de entre un 25% – 30% en los salarios ofrecidos. Hoy es una lección aprendida  y  la definición de presupuestos es crítica, poniendo especial énfasis en la proyección a largo plazo y teniendo en consideración la real necesidad de contratación y la consiguiente adecuación en los sueldos.

Se estima que para el 2 semestre del 2019 haya un despegue la minería por reactivación de proyectos paralizados, pero con una mirada más cauta para no cometer los mismos errores del pasado. Mientras que el 2020 se proyecta como el mejor año a nivel minero de este ciclo.

Este escenario enfrenta a los profesionales del sector a diversos desafíos. El perfil requerido por las compañías ya no es el mismo de hace un tiempo atrás. El manejo costos para eficientizar la operación llevó a la automatización de varios procesos dentro de las compañías, lo que implicó la desaparición de algunos cargos y la redefinición de muchos otros.

Hoy las compañías apuestan por profesionales abiertos a aprender estas nuevas tecnologías y adaptables para asumir los nuevos escenarios del trabajo. Esto indudablemente ha llevado al foco a profesionales más jóvenes quienes poseen mayor afinidad con los procesos y herramientas de la automatización lo que contrasta con lo que históricamente ha sido el mercado minero, en que se prioriza la experiencia en el campo, con perfiles mucho más seniors.

El paradigma es que dichos perfiles, generalmente son reticentes al cambio y con poco conocimiento TI. Por su parte el nuevo perfil llega muy preparado en temas tecnológicos y adaptables a lo que transformación digital se refiere, pero con poca experiencia de lo que es estar inmerso en una faena y lo que esto significa en su día a día.  En este minuto de transformación, la clave está en saber conjugar y gestionar el mix de profesionales y habilidades para el éxito de la operación.

Lo esencial es el equilibrio entre mano de obra calificada con varios años de experiencia aplicada en las faenas mineras y los jóvenes que tengan la apertura y know how de cómo las nuevas tecnologías se aplican al día a día de la operación y en este sentido el mayor desafío lo tienen los cargos de liderazgo y de RRHH quienes deben lograr motivar y cohesionar a un equipo diverso tanto en habilidades como en términos generacionales.

El contenido expresado en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor y no representa necesariamente la visión ni línea editorial de Poder y Liderazgo.