Por: Carlos Acevedo C. Consultor, facilitador y conferencista en Desarrollo Social, Capacitación Corporativa, Dirección y Liderazgo, Gestión de Negocios y Creatividad e Innovación para empresas sociales y privadas y para gobiernos locales

Mucho se habla, se escribe y se debate en los últimos años sobre Creatividad e Innovación, constituyéndose este concepto, en tema consuetudinario y de protagonismo relevante cuando de gestión, desarrollo y permanencia se trata. Y no exclusivamente en las empresas; en los gobiernos y hasta en las organizaciones sociales y las comunidades religiosas, se volvió imperativo desarrollar una disposición al cambio y a la adaptación, a riesgo de pasar a la historia sin pena ni gloria, o de inscribirse en la extensa lista de mediocres que apenas si logran la subsistencia. Pero ¿cómo se concibe, se incorpora y se pone en práctica este concepto?.

Hace unos años fui invitado por una importante comunidad religiosa con presencia en todo el continente americano para capacitar a sus líderes de los diferentes países con el propósito de desarrollar su modelo de innovación, y cómo gestionarla; esto como respuesta a la necesidad de mantener la base de congregantes, de promover la adhesión de nuevos feligreses y, sobre todo, de establecer diferencias visibles, atractivas y convincentes de cara a la proliferación de movimientos y nuevas comunidades con visiones y prácticas novedosas, que amenazaban el statu quo y consecuentemente, todos los indicadores organizacionales.

Mi intervención no se diferenció demasiado de las que practico en cualquier otro tipo de organización, y después de hacer un reconocimiento institucional, una exposición conceptual y un acercamiento al perfil de los participantes los animé a la creación (desde su historia, su actualidad, sus expectativas, sus desafíos y sus recursos) de una estrategia innovadora coherente con su esencia y pertinente a su tipo de organización.

Debo mencionar que el grupo lo integraban líderes que además de ser los rectores espirituales, tienen una alta incidencia en los asuntos administrativos de sus respectivas comunidades, y su ascendencia de alguna manera, condiciona la gestión y la toma de decisiones en este tipo de organizaciones. Pues bien, el ejercicio fluyó de acuerdo a lo planificado y la disposición y participación fueron sobresalientes. Sin embargo, al momento de definir acciones que involucraran a los líderes locales, guías de grupos específicos, empleados y, a responsables de funciones de apoyo -concretamente en lo relacionado con la promoción de dinámicas conversacionales, la exploración e investigación y la generación de ideas- el proceso se dificultó, y aunque continuó, la estrategia de innovación con los propósitos enunciados, se diseñó pero no se aplicó y todo el esfuerzo quedó como una anécdota, pues nunca se implementó.

El propósito de este artículo no es precisamente hablar de esa organización o esa experiencia en particular; la referencio porque a propósito de creatividad e innovación, es muy común encontrar en las organizaciones modelos culturales, posiciones directivas, intereses personales y hasta temas filosóficos y dogmáticos que inhiben cualquier intento por desarrollar la innovación como eje articulador de la estrategia organizacional, so pena de estancarse o desaparecer.

Lanzar ideas, crear e innovar requiere de ecosistemas adecuados que integren a todos y a todo en escenarios de fácil confluencia; donde manifestaciones de arrogancia, totalitarismo, mezquindad discriminación y desconfianza, no tienen cabida; y por el contrario, se estimula la diversidad cultural, racial, filosófica, cognitiva y de género; la comunicación multidireccional, diversa e integradora… la participación, la exploración, el derecho al error, la retroalimentación y el reconocimiento.

Todo esto implica una tremenda disposición a salir de la zona de confort, a romper paradigmas y esquemas mentales rígidos, a ampliar la visión y aceptar otros puntos de vista, a salirse del cascarón y leer entornos, a interactuar de manera fluida y provechosa con proveedores, clientes, competidores, autoridades y comunidades de influencia; a entender que los trabajadores, mientras están, son socios minoritarios y ocasionales del negocio y mientras se desarrollen y permanezcan, pueden alinear el trabajo con su proyecto de vida, incrementando la lealtad, el compromiso, la participación y la productividad… y sus aportes serán acciones que incrementan el valor de la organización.

Hablo pues de cambios. De cambios individuales y colectivos. De cambios difíciles y hasta dolorosos, pero de cambios necesarios y provechosos, porque toda creación y toda innovación lleva implícito un cambio; y los cambios los inician, los dinamizan y los sostienen las personas.

Aunque no se miente cuando se dice que “los hombres pasan y las instituciones quedan”,  siempre  he pensado  que  la  creatividad  es  inherente  al  ser,  y  la innovación, al hacer.  La innovación por lo general implica creatividad, aunque no todas las innovaciones son creativas y no todos los creativos son innovadores, pero estoy de acuerdo con quienes afirman que la creatividad es el componente ideacional de la innovación y esta, es el resultado de ideas que se analizan, se estructuran, se ponen en línea con las estrategias y los objetivos de las organizaciones, y se aplican.

En las personas está el génesis de las ideas, el impulso creador y, es en ellas, las personas, en las que recae la ejecución de los procesos que decantan en proyectos innovadores. Y si esto es así, me pregunto por qué en tantas organizaciones que se dicen innovadoras, ¿la creatividad y el ingenio no se promueven y hasta se coartan? ¿Por qué la prepotencia (que puede ser manifestación de la desconfianza o el temor a la obnubilación) encarcela la generación de ideas en la alta dirección? ¿Por qué se invalida el conocimiento que da la experiencia y se relega a los que están en el día a día del proceso y del negocio? ¿Por qué los prejuicios, intereses, paradigmas y dogmas matan la creatividad y arriesgan las organizaciones?.

Resignificar las relaciones laborales, integrar, promover, incentivar; adoptar una mirada, una escucha y una actitud multidireccional en las organizaciones, es la gran innovación que permitirá entender que esta es todo cambio no solamente tecnológico que demanda y genera conocimiento no solo científico y reporta ganancias no solo económicas.

Así empieza una verdadera comunidad de aprendices y facilitadores que se nutren reciproca y permanentemente para que la creatividad inherente al ser, sea el motor de la innovación inherente al hacer.

El contenido expresado en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor y no representa necesariamente la visión ni línea editorial de Poder y Liderazgo.