Por: Viviana González. Gerente Consultoría en Grupo Avanza

Hoy en día, las mujeres estamos accediendo a mayores oportunidades educacionales y laborales, pero eso no significa necesariamente que estemos terminando con la desigualdad.

Un análisis realizado en 2022 por el Servicio de Información de Educación Superior (SIES), reveló que del total de 1.294.730 personas inscritas en la educación superior, 54,2% son mujeres y 45,8% hombres, pero si miramos las cifras en detalle esta ventaja es aparente, porque la preferencia femenina sigue concentrada en áreas tradicionales como salud y educación, mientras que los hombres predominan en carreras de ciencias, tecnología, ingenierías y matemáticas (también conocidas como STEM). De hecho, las mujeres no alcanzan el 20% de presencia en áreas tecnológicas y existen 60 puntos de brecha a favor de los hombres en este ítem.

Las cifras llaman la atención si consideramos que actualmente la tecnología y la innovación son un foco tremendamente importante para las empresas. Por ejemplo, desde los comienzos de la pandemia, el área de personas de todas las industrias y países ha tenido que desarrollar estrategias con foco en la tecnologización y optimización de sus procesos a nivel general.

Es un problema entonces que estas tecnologías no puedan ser desarrolladas e implementadas por una mayor diversidad en cuanto a género, ya que tanto hombres como mujeres pueden aportar enfoques valiosos para su correcta aplicación. Y la cancha se ve aún más difícil para ellas desde 2020 a la fecha, porque según una encuesta de Deloitte realizada a casi 400 mujeres trabajadoras en nueve países, casi el 82% de las mujeres dijeron que su crecimiento profesional se había visto negativamente alterado por la pandemia.

Para mejorar estos índices, una cosa es romper con la brecha cultural que pone a las mujeres en cierto tipo de profesiones y otra, no menos importante, es analizar -y reenfocar si es necesario-, las acciones que están tomando las grandes empresas para cambiar esta realidad.

En el mismo estudio de Deloitte, fueron las mujeres quienes priorizaron las iniciativas que las compañías deberían poner en práctica para facilitar su permanencia en el mundo laboral y ampliar su rango de desempeño. Entre ellas se encuentran: el aumento o equidad de sueldo con sus pares masculinos (55%), flexibilidad de la jornada laboral (48%), garantía de que los equipos cuenten con la cobertura y apoyo necesarios (47%) oportunidades de mayor liderazgo, networking y mentorías (46%) y proporcionar mayores instancias de desarrollo del aprendizaje y proyectos desafiantes (40%).

Porque una empresa puede contar con las mejores herramientas y tecnología para marcar tendencias y romper paradigmas, pero si ellas no están orientadas hacia el fomento de la igualdad de oportunidades dentro de sus colaboradores, será difícil que éstos se sientan satisfechos, trabajen de manera eficiente y puedan proyectar este bienestar hacia afuera, a su red de clientes y proveedores.

Es importante que como sociedad comprendamos y fomentemos la participación femenina en todas las áreas y no solamente aquellas que requieren habilidades más blandas. Como parte de mi experiencia laboral, me ha tocado ser la única representante femenina en grandes instancias de la industria minera como la Expo Dubai 2020, pero entiendo también  que esto pasa por un tema generacional.

En los últimos años hemos visto un cambio de mentalidad y las mujeres estamos demostrando que podemos llevar un buen liderazgo, que tenemos las capacidades y que, así como podemos ser madres, también podemos dar a luz nuevos negocios y experiencias.

La fuerza laboral femenina también puede ser clave en el ámbito gerencial y en el trato con los equipos por la visión integral que es capaz de aportar. Estoy convencida de que sí podemos dedicarnos a la tecnología,  sí podemos ser ingenieras, sí podemos generar negocios internacionales, sí podemos generar nexos. Esa es justamente la palabra clave “sí, podemos”.

El contenido expresado en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor y no representa necesariamente la visión ni línea editorial de Poder y Liderazgo.