Por: Marta Navarro. Gestora de Inclusión Laboral Grupo EULEN Chile
El 1 de noviembre entró en vigencia la Ley 21.275 que modifica el Código del Trabajo, para establecer nuevas medidas que tienen por objetivo facilitar la inclusión de trabajadores con discapacidad, complementando la exigencia actual de que el 1% de los puestos laborales dentro de empresas y entidades públicas con más de 100 trabajadores deben estar reservados a personas con discapacidad, según dicta la Ley 12.015.
Esta ley es una oportunidad para las compañías y para todas las personas que trabajan en ellas porque implica visualizar la inclusión como una herramienta que permite un crecimiento de cualquier equipo, donde el apoyo al nuevo integrante se reflejará en la confianza y respaldo que sentirán, por consecuencia, todo el resto de sus integrantes.
Que esta herramienta tenga éxito ahora dependerá de una nueva figura que incorpora la ley 21.275; el Gestor de Inclusión, experto en materias de inclusión laboral que ahora se exige esté integrado en el área de recursos humanos y que sea certificado por ChileValora.
Es importante que las organizaciones entiendan el largo recorrido que una persona con discapacidad ha tenido que enfrentar para que sea integrada de manera formal en un empresa u organización, y que tanto el gestor de inclusión como los líderes de cada equipo de trabajo y sus miembros son directamente responsables de que esta integración se cumpla realmente. Esto implica no solo destinar recursos económicos, sino que fomentar una cultura corporativa interna que apunte a crear conciencia frente al valor de la inclusión, educar en el tema (lo que también puede incluir, por ejemplo, lengua de señas), y desarrollar un sistema para medir el éxito y avance de las iniciativas inclusivas.
En esta línea, un primer y valioso paso avanzar hacia una integración laboral exitosa es realizar un diagnóstico previo de inclusión laboral, que registre las fortalezas y carencias que las personas con discapacidad que ya trabajan en la empresa manifiestan con respecto a su trabajo, infraestructura y herramientas laborales con las que cuenten para realizarlo, de forma de poder evaluar los puntos a trabajar.
Luego, un Plan de Inclusión Laboral es la base de la coordinación de los programas de capacitación que debe recibir el personal relacionado, de manera de poder entregar herramientas a los equipos para lograr una integración sostenible. Involucrar a las personas en todo el proceso y hacerlas parte del éxito es una buena forma de promover una inclusión que traspase los estamentos internos y ofrezca mayores oportunidades en cada actividad laboral en la que se requiera el apoyo del nuevo integrante.
El contenido expresado en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor y no representa necesariamente la visión ni línea editorial de Poder y Liderazgo.
