Por: Pedro Huichalaf Roa. Abogado, ex Subsecretario de Telecomunicaciones de Chile

Para nadie es un misterio que la revolución digital (que para muchos es la cuarta revolución), en la que surgen fenómenos como mayor automatización, la digitalización, el internet de las cosas, el big data, la robotización, y la inteligencia artificial, está afectando a la sociedad en su conjunto, siendo el trabajo una de estas áreas transformadas, donde se proyecta que en próximas décadas más del 50% de los empleos tradicionales, están amenazados por uso de las tecnologías.

La adecuación de estas tecnologías y automatización de sistemas exigen cada vez más precisiones respecto a su uso en la vida cotiada y en cumplimiento de la legislación laboral, sobre todo cuando se aplica pudiendo afectar derechos laborales.

Es así como a raíz de una huelga de empleados de la empresa Litoralpress, en donde la Inspección del Trabajo constató, a su entender, una infracción a la ley laboral por parte de la empresa de monitoreo de medios y exigió desactivar su sistema automatizado que implementó en medio de la realización de esta huelga para continuar con sus servicios, se solicitó a la Dirección del Trabajo que emitiera un dictamen para definir el significado del término “reemplazo” durante la huelga aprobada por los trabajadores en negociación colectiva y particularmente, si en esta el reemplazo debe ser ejercido siempre por personas o también por medios tecnológicos.

Ante ello, recientemente la Dirección del Trabajo (este 24 de enero) emitió finalmente un dictámen en este sentido, reconociendo que “el desarrollo de nuevas tecnologías supone para el Derecho del Trabajo un desafío permanente, la necesidad de adaptación de las fórmulas tradicionales a partir de las cuales se estructura el trabajo y se configuran las reglas protectoras” y que “en la actualidad el advenimiento vertiginoso de la inteligencia artificial y la robótica facilita que unos pocos reemplacen a muchos en el desarrollo de la actividad productiva, planteando con ello nuevas problemáticas en relación al ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores”, subrayando que “este es el caso del derecho a huelga y su ejercicio, pues qué duda cabe que las posibilidades de sustitución ya no simplemente se radican en personas sino crecientemente por medios automatizados”.

Analizando el documento con la resolución con más precisión, se establece, entre otros, los siguientes considerandos:

• En primer lugar se reconoce como elemento fundamental de la existencia de un ente empresarial “a la organización de medios materiales para el logro del fín buscado por el titular de la misma, entendiéndose por tales todos aquellos bienes necesarios para el desarrollo del proceso productivo como infraestructura, maquinarias, muebles, etc.“

En este sentido surge la facultad de dirección y disposición que sobre la organización material se le reconoce al empleador, y donde “no sólo se incluye la decisión de utilizar o no un determinado medio material, sino además la de fijar las condiciones y las modalidades de su uso, en atención al interés empresarial correspondientes. En este sentido, la decisión de utilizar dispositivos o sistemas mecánicos o electrónicos aplicados a un proceso productivo sustituyendo la operación humana y cuyos objetivos apuntan a mejorar la productividad, estandarizar la calidad de los productos, incrementar la seguridad, alivianar las labores físicas. entre otros, corresponde entenderla dentro de las facultades de administración empresariales. Decisión que normalmente está asociada con estrategias productivas estructurales y no coyunturales“.

• Sin perjuicio de lo anterior, al mismo tiempo de reconocer estas facultades, se establecen sus límites y que corresponden a la no afectación en el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Así, dichos poderes no pueden ejercerse más allá de la relación laboral y extenderse a la actividad extralaboral del trabajador. Es así, por ejemplo, que cuando los trabajadores se encuentran en huelga legal (derecho laboral reconocido por tratados internacionales), el empleador podrá ejercer las medidas de dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo conforme lo ameriten las circunstancias y con las limitaciones connaturales a la realidad de la huelga, sin afectar su derecho a huelga. Siguiendo la lógica anterior en concreto, le estaría vedado recurrir a herramientas tecnológicas “para ejecutar, de modo inusual o no habitual todo o parte de las tareas que le corresponden a los trabajadores en huelga, pues la medida afectaría el derecho de huelga de los trabajadores que se encuentran en proceso de negociación colectiva“.

De manera precisa se indica que “la utilización por parte de la empresa de un sistema automatizado, sea propio o externalizado y cuyo resultado sea eludir o mitigar sus naturales efectos configuraría una conducta contraria a derecho desde que tal medida empresarial incumple las condiciones que impone la ley al regular las atribuciones funcionales del empleador durante la huelga, provocando la consiguiente afectación ilícita del referido derecho fundamental“.

Como concluye la Dirección del Trabajo “la conducta en comento se apartaría con mucho de la decisión empresarial de introducir tecnología y automatización a sus procesos para satisfacer los objetivos tradicionales de estas herramientas y que, como se señaló, apuntan a mejorar la productividad, estandarizar la calidad de los productos, incrementar la seguridad, alivianar las labores físicas, entre otros, y que obedecen normalmente a decisiones estructurales y no coyunturales, como sería la huelga. En el caso que nos ocupa, el objetivo y el resultado apuntarían a la afectación de la huelga, restándole eficacia mediante la continuidad de la producción mientras la movilización de los trabajadores está en pleno desarrollo“.

• Paralelamente, se señala claramente que el reemplazo de trabajadores dentro de una huelga es considerado una práctica desleal en la negociación colectiva, pero al mismo tiempo resuelve la duda se si resulta posible entender que la acción de reemplazar puede verificarse indistintamente por personas o máquinas o medios tecnológicos o, por el contrario, solo puede hacerse mediante personas.

Este punto es relevante, toda vez que es dable preguntarse si el reemplazo de personas por sistemas automatizados y tecnología durante una huelga es una infracción o no, considerando que no se reemplaza una persona por otra.

Según define el dictamen, “la figura se delimita en función de sustituir (reemplazar) y no en base al medio (personas o medios tecnológicos) a través del cual se materializa la conducta“, es decir, en un caso de uso de tecnología “lo que se sustituye en definitiva es la labor o función del huelguista, no su materialidad (su persona)“.

Así, como conclusión, señala que “la utilización por parte de la empresa de un sistema automatizado, con ocasión y como respuesta a la huelga, cuyo resultado es eludir o mitigar sus naturales efectos, determinaría un ejercicio abusivo de las potestades empresariales y una conducta contraria a derecho, desde que tal medida empresarial incumple las condiciones que impone la ley al regular las atribuciones funcionales del empleador durante la huelga, provocando la consiguiente afectación ilícita de este derecho fundamental“.

Finalmente, se comete ilícito establecido en la letra d) del artículo 403, del Código del Trabajo, el “reemplazo” de los trabajadores en huelga …(que)… puede ser realizado materialmente por personas o a través de máquinas, dispositivos o medios tecnológicos, en tanto, lo que interesa a estos efectos es la sustitución de las funciones o labores del trabajador en huelga y el resultado lesivo de la actuación empresarial, siendo indiferente el medio utilizado.

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