Por: Y. Artidoro Aguilar Espinoza. Diplomado en Gestión Pública Universidad del Desarrollo

Chile se encuentra en el lugar 72 de 133 países evaluados por el Índice de Complejidad Económica, creados por el MIT y Harvard. Según estos, Chile sufre una descendente diversificación de sus exportaciones, lo que augura un crecimiento bajo el promedio mundial durante la próxima década. Por su parte, el Índice de Innovación Global, el GII (Global Innovation Index) muestra que Chile viene bajando en los últimos años.

En el año 2019 Chile cayó cuatro puestos respecto al 2018, pasando del lugar 47 al 51. ¿Cuál es la situación de Chile? Hay tres aspectos importantes, el primero es que en Chile existe una baja inversión estatal en innovación y desarrollo. De hecho, Chile es uno de los países de América Latina que registra uno de los porcentajes más bajos de inversión de la OCDE: 0.39 del PIB. Segundo, existe escases de investigadores por millón de habitantes y, tercero, existe escases de creación y difusión del conocimiento.

Si bien hemos sido capaces de aprovechar nuestros recursos naturales, no es suficiente. El crecimiento económico interno aún depende, en gran medida, de la industria minera. La cual, representa más de la mitad de las exportaciones chilenas y sólo el 1% de nuestras exportaciones corresponden a alta tecnología.

El único camino del desarrollo es la innovación y Chile está fallando en crear las condiciones para que ésta se desarrolle. Como lo hizo, por ejemplo, Finlandia o Corea de Sur, hace 50 años estos países producían principalmente Commodities y gracias a adecuadas políticas públicas e inversión en la educación, lograron desarrollar sus economías. Ahora, ¿tendrá algo que ver la composición de los equipos de trabajo de las organizaciones en nuestro bajo desempeño en innovación? Vamos a revisar.

En Chile tenemos un escenario de crecimiento económico con alta desigualdad de ingresos, pero en términos sociales se ha producido un fenómeno que se llama: “Igualdad entre iguales”, esto es una homogeneización de ciertos grupos de mayor acceso a oportunidades que se separan del resto de la población, incluso geográficamente (entre regiones, provincias y comunas). Es más, existen estudios que confirman que el capital cognitivo tiene estrecha relación con la situación económica de las familias.

Por ejemplo, Rosas y Santa Cruz en el 2013 hicieron una investigación y los resultados fueron concluyentes. El coeficiente intelectual de niños de 16 años del sistema público, equivalía al coeficiente intelectual de niños de 11 años del sistema educacional privado. Ahora bien, esta segregación de oportunidades se reproduce luego en el ámbito laboral, cuando los jóvenes salen al mercado. Sobre todo, en empresas que fomentan la selección según ciertos perfiles, lo que explica la exclusión de candidatos que son diferentes o que no cumplen con esos perfiles.

Ahora bien, ¿existe correlación entre diversidad e innovación? Vamos a revisar tres estudios. El primero, es el que hizo la Consultora McKinsey & Company, ellos vienen realizando este estudio hace varios años, se llama “Delivering through Diversity” y este estudio confirma la correlación entre diversidad de liderazgo entre grades compañías con el mejor rendimiento financiero.

El estudio se basa en datos de más de 1.000 compañías en 12 países diferentes y utiliza dos medidas de rendimiento financiero: la rentabilidad y la creación de valor. Las conclusiones del estudio fueron las siguientes: 1. Las compañías del cuartil superior de diversidad étnica y cultural de equipos ejecutivos fueron 33% más propensas a ser líderes de rentabilidad en su industria. 2. Las compañías en el cuartil superior de diversidad de género (hombres-mujeres) en los equipos ejecutivos fueron un 21% más propensas a rendir mejor en rentabilidad, y un 27% más propensas a tener una mayor creación de valor. Y, por último, 3. Al contrario de lo demás mencionado, las empresas en el cuartil inferior, tanto por género como por etnia tuvieron un 29% menos de probabilidades de alcanzar una rentabilidad superior a la media.

El segundo estudio que vamos a revisar es el realizado por la consultora española Willis Towers Watson que señala: 1. Una alta diversidad étnica y cultural en la junta directiva, en el directorio, implica una rentabilidad de un 43% superior a la media. 2. Las organizaciones con estrategias de inclusión logran el triple de beneficios financieros y un índice de rotación de un 35% más bajo con respecto a la media. 3. La capacidad de innovación está seis veces por encima de la media en aquellas compañías en que se garantiza la igualdad entre géneros. Y, por último, las organizaciones con culturas inclusivas y no discriminatorias tienen tres veces más posibilidades de alcanzar el grado de alto rendimiento.

Por su parte, la tercera investigación es la que realizó el profesor Joe DiStefano y su equipo de la Universidad de Lausanne. Ellos probaron dos cosas muy importantes: primero, que los equipos homogéneos tienden a la obsolescencia, porque lo que hacen es repetir lo conocido. Y, lo segundo, es que los equipos diversos, bien gestionados, que potencian la inclusión en las personas con perfiles y culturas diversas, son aquellos con mayores índices de creatividad, innovación y eficacia en las organizaciones.

Según lo que hemos revisado, entonces, Chile necesita desarrollar innovación para ser un país desarrollado y esto, en gran parte, tiene que ver con la diversidad en los equipos ejecutivos, porque sabemos que es imposible que el talento se encuentre únicamente en un sólo perfil.

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